El cese de actos de hostilidad en el Perú

En Perú, tanto en el sector privado como en el sector público, el cese de actos de hostilidad se aborda a través de marcos legales que prohíben el acoso laboral y establecen medidas preventivas y correctivas. En el sector privado, las empresas deben implementar políticas internas contra el acoso, capacitar a empleados y establecer canales de denuncia. En el sector público, las entidades deben cumplir con normativas específicas y garantizar un ambiente laboral seguro, promoviendo la denuncia y actuando ante cualquier caso de hostilidad para proteger a los empleados y fomentar un clima de trabajo respetuoso y libre de acoso.

Estos actos de hostilidad pueden manifestarse de diversas maneras, como:

• Conflictos internos: Estos conflictos pueden surgir por diversas razones, como diferencias de opinión sobre políticas, disputas por recursos limitados, competencia laboral, o simplemente por malentendidos y falta de comunicación efectiva. Cuando no se gestionan adecuadamente, estos conflictos pueden deteriorar el ambiente laboral, afectar la moral de los empleados y reducir la productividad.
  
• Discriminación y acoso: La discriminación en el lugar de trabajo puede manifestarse de diversas maneras, como trato desigual en términos de oportunidades de ascenso, asignación de tareas o remuneración, basado en características como género, etnia, orientación sexual, afiliación política, entre otros.
  
• Presión política: En el contexto del sector público, la presión política puede interferir con la toma de decisiones imparciales y basadas en criterios técnicos y objetivos. Es fundamental fortalecer las instituciones y mecanismos de control para garantizar que las decisiones administrativas se basen en la ley y el interés público, no en consideraciones partidistas o personales.
  
• Falta de transparencia: La opacidad en los procesos de toma de decisiones y la gestión de recursos puede generar desconfianza entre los ciudadanos y los funcionarios públicos. Esto puede alimentar percepciones de corrupción y malversación de fondos, minando la legitimidad de las instituciones. Es esencial promover la transparencia activa mediante la divulgación proactiva de información relevante.
  
• Violencia simbólica: Este tipo de violencia psicológica puede ser más sutil pero igualmente perjudicial para el ambiente laboral. Incluye comportamientos como el menosprecio, la exclusión social, la burla y la humillación, que pueden afectar negativamente la autoestima, la motivación y el bienestar emocional de los empleados.

Reconocer el tema del cese de actos de hostilidad en el sector público en Perú es de suma importancia por varias razones fundamentales:

• Promoción del ambiente laboral saludable: Al identificar y mitigar actos de hostilidad como conflictos internos, se crea un ambiente laboral más positivo y colaborativo. Esto mejora la moral de los empleados, reduce el estrés y fomenta la productividad.
• Protección de los derechos y dignidad de los trabajadores: Reconocer estos problemas es crucial para proteger los derechos humanos básicos de los empleados públicos, como el derecho a trabajar en un entorno libre de discriminación y acoso.
• Fortalecimiento de la confianza pública: La transparencia y la rendición de cuentas en el sector público son pilares clave para fortalecer la confianza de la ciudadanía en las instituciones gubernamentales, se aumenta la legitimidad de las acciones del gobierno y se reduce la percepción de corrupción.
• Cumplimiento de estándares internacionales: En un contexto global, reconocer y abordar estos problemas es crucial para cumplir con estándares internacionales de derechos humanos y laborales. Esto es especialmente relevante para Perú, que como miembro de la comunidad internacional, se compromete a respetar y proteger los derechos de sus ciudadanos, incluidos los empleados del sector público.

Abordar el tema de hostilidad en el sector privado puede manifestarse de diversas formas y puede afectar tanto a empleados como a empresarios:

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) de Perú tiene la responsabilidad de velar por el cumplimiento de las normativas laborales, incluyendo aquellas relacionadas con la prevención del acoso y la hostilidad en el lugar de trabajo. Algunas de las medidas que se pueden tomar para abordar este problema incluyen:

• Políticas Internas: Las empresas deben implementar políticas internas claras que prohíban el acoso y la discriminación. Estas políticas deben estar comunicadas de manera efectiva a todos los empleados.
• Capacitación y Sensibilización: Es importante que los empleados y empleadores reciban capacitación sobre qué constituye el acoso, cómo identificarlo y qué hacer en caso de ser víctima o testigo.
• Canal de Denuncias: Las empresas deben establecer canales formales e informales para que los empleados puedan reportar incidentes de acoso de manera confidencial y sin temor a represalias.
• Investigación y Acción Correctiva: Ante una denuncia de acoso, la empresa debe llevar a cabo una investigación imparcial y tomar medidas correctivas adecuadas si se confirma la existencia de hostilidad o acoso.
• Consecuencias: Las consecuencias para quienes perpetren actos de hostilidad deben ser claras y estar contempladas en las políticas de la empresa, pudiendo llegar hasta la terminación del contrato laboral.

¡En Consultora M&G estamos aquí para ayudarte! No dudes en visitarnos.